Kasus bab 5 dan 6

KASUS: PERUSAHAAN MARKONI INDONESIA

                Bogel telah bekerja di perusahaan Markoni Indonesia (MI) mulai dari teknisi sampai menjadi Kepala Bagian Teknis dan kemudian Manajer Umum Divisi Elektronik. (Lihat lampiran I). Dia merupakan seorang investor penting dalam bidang teknologi elektronika komponen komputer HBU – MC ini menyebabkan perusahaan menduduki posisi pimpinan dalam industri perancangan dan produksi peralatan komputer. Sejalan dengan pertumbuhan divisi dan sukses teknologi komputer dengan komponen HBU – MC dalam meningkatkan penjualan, pekerjaan-pekerjaan Bogel menjadi lebih manajerial dibanding teknis. Dia mulai memikirkan tentang organisasi perusahaan. Organisasi  tampak terlalu lemah, baik struktural maupun manajerial, untuk mengikuti peningkatan kompleksitas kegiatan-kegiatan divisinya.

                Bogel memandang bahwa tidak mungkin bagi dia untuk meliput sejumlah keputusan pokok yang harus dibuat. Enam program pokok dan beberapa program pendukung ada dalam tahap-tahap perancangan dan/atau produksi yang berbeda-beda. (lihat lampiran 2). Semuanya mempunyai para pelanggan yang berbeda, kadang-kadang daerah yang berbeda. Setiap produk program, walaupun semua merupakan produk dengan komponen HBU-MC, masing-masing mempunyai perbedaan yang cukup berarti, terutama pada teknologinya. Di samping itu, berbagai program tersebut harus berbagi fasilitas-fasilitas produksi, jenisjenis peralatan, modal utama, dan fungsi-fungsi yang terspesialisasi. Bogel merasa bahwa dia harus menemukan berbagai cara untuk melimpahkan proses pembuatan keputusan seluruhnya ke berbagai tingkatan di bawah posisinya.

Pertanyann Kasus:

1.       Apa masalah prinsip dalam struktur organisasi perusahaan yang ada sekarang?

2.       Apakah bentuk struktur organisasi matriks dapat membantu Bogel? Jelaskan jawaban saudara!

3.       Apa rekomendasi yang dapat saudara berikan untuk membantu Bogel?

Jawaban Kasus:

1.       Masalah prinsip perusahaan Bogel yaitu terdapat pada struktrur organisasi yg disebut struktur sederhana.  Karena dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi. Struktur sederhana paling banyak dipraktikkan dalam usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah orang yang satu dan sama. struktur sederhana menjadi tidak memadai tatkala sebuah organisasi berkembang karena formalisasinya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi cenderung menciptakan kelebihan beban (overload) di puncak.

2.       Iya. Karena Struktur Matriks adalah sebuah struktur yang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk. struktur matriks menggabungkan dua bentuk departementalisasi: fungsional dan produk. Departementalisasi ini memudahkan koordinasi di antara para spesialis untuk menyelesaikan tugas tepat waktu dan memenuhi target anggaran. Karakteristik struktural paling nyata dari matriks adalah bahwa ia mematahkan konsep kesatuan komando sehingga karyawan dalam struktur matriks memiliki dua atasan manajer departemen fungsional dan manajer produk.

3.       Mengubah struktur organisasi perusahaan dengan melihat dari faktor penentu struktur organisasi yang ada di perusahaannya. Yaitu strategi, ukuran organisasi, teknologi dan lingkungannya. Mungkin struktur matriks bisa mengubah keadaan masalah dalam perusahaannya tersebut.

KASUS: PROTES DI PERUSAHAAN XYZ

      

                Pada hari kamis pagi jam 07.30, dua karyawan muda perusahaan XYZ mengungkapkan ketidakpuasannya dan menuntut pemberhentian penyelia (supervisor) mereka, menaiki pagar daerah pusat tenaga listrik, dan menghentikan pekerjaan lini perakitan. Mereka melakukan semuanya itu karena prosedur keluhan melalui serikat buruh tidak bekerja cukup cepat untuk memuaskan mereka. Selama tiga belas jam selanjutnya Sigit Prawoto dan Rusman Haryadi melaksanakan protesnya di dalam suatu fasilitas dengan luas sekitar 109 m² yang dikenal sebagai tempat sumber tenaga kerja, dan para karyawan pengikutnya terus meneriakkan dukungan mereka.

                Protes dramatik ini berakhir dengan kemenangan ketika mereka menerima pernyataan yang ditandatangani secara formal dari manajer pabrik, di mana secara resmi memberitahukan bahwa penyelia telah diberhentikan dan bagi mereka tidak akan ada sanksi apapun. Sigit dan Rusman digotong ke luar pabrik secara beramai-ramai oleh para karyawan pengikut mereka. Mereka semua kembali bekerja dalam pabrik sebagai tukang las sehari kemudian: tetapi penyelia yang diberhentikan, Wibowo, tidak tampak pada pekerjaannya, meskipun ia masih berharap untuk memperoleh pekerjaan lain dalam perusahaan XYZ.

                Wibowo, yang mempunyai empat anak dan diberhentikan karena “pelanggaran personalia”, menyatakan bahwa tindakan pemberhentian yang menimpa dirinya adalah tidak adil. Dalam penjelasannya mengenai peristiwa-peristiwa yang menyebabkan protes karyawan dan sesudah itu pemberhentian dirinya. Wibowo mengataan bahwa produksi pada lini perakitan telah secara kronis di bawah kuota sebelum dia diangkat sebagai penyelia. Pada saat Wibowo dilantik menjadi penyelia, manajer pabrik dengan terus terang telah memberitahukan  kepadanya bahwa tugas utamanya adalah meningkatkan produksi, dan kenyataannya produksi telaah meningkat secara menyolok dalam waktu singkat sejak dia menjadi penyelia.

                Wibowo mengatakan bahwa pemberhentiannya akan menyebabkan preseden yang membahayakan. “Tindakan perusahaan menciptakan suatu situasi di mana operasi-operasi pabrik menjadi sasaran tindakan setiap karyawan yang dendam atau tidak puas, kata Wibowo dengan kesal. Kemungkinan ini diperkuat oleh komentar pengurus serikat buruh yang mengatakan bahwa ada berbagai kondisi lain dalam pabrik yang membutuhkan perbaikan – seperti kantin (cafetaria) perusahaan dan pembebasan dari panas lebih dari 100 derajat dekat tungku pabrik. Lebih lanjut, pengurus serikat buruh mengatakan, ada paling sedikit seorang penyelia lain yang seharusnya juga diberhentikan. Sikapnya ini menyatakan secara tidak langsung bahwa protes yang sukses seperti di atas akan memudahkan pencapaian tujuantujuan tersebut. Komentar akhir pengurus serikat buruh adalah bahwa pemogokan (protes) liar yang dilakukan oleh dua orang tanpa kekuatan sah telah secara lancar mencapai dan menghasilkan hal yang sama seperti pemogokan yang berkembang secara tertib.

                Ketika memberikan tanggapan kepada seorang wartawan surat kabar tentang pemogokan yang dilakukan, Sigit dan Rusman melaporkan, “Kami mengetahui bahwa kami akan menang. Bila saudara menguasai pusat kekuatan, saudara telah mendapatkan kekuasaan. Setiap menit kami berada di tempat tersebut perusahaan akan menanggung beban biaya, dan kami tidak akan meninggalkannya. Ini menunjukkkan kekuasaan perusahaan para karyawan untuk mengendalikan perusahaan “.

                Protes di pabrik XYZ mengakibatkan rugi bagi perusahaan, karena hilangnya produksi sebesar 900 sampai 950 unit produk yang bernilai RP500.000,00 setiap unit dan seorang penyelia yang dapat diandalkan, menurut perhitungan surat kabar EKUILIBRIUM.

                Karena manajer pabrik harus membuat laporan tentang peristiwa protes ini kepada atasannya, wakil direktur divisi, dia memeriksa kembali peristiwa-peristiwa di hari itu, keputusan-keputusan yang telah dia buat, dan implikasi-implikasinya di masa mendatang. Dia bertanya-tanya dalam hati bahwa mungkin situasi bisa ditangani dengan lebih efektif.

Pertanyaan Kasus:

1.       Apa sumber-sumber kekuasaan yang digunakan Sigit dan Rusman dalam kasus di atas?

2.       Jelaskan kekuasaan dan wewenang Wibowo, pengurus serikat buruh, dan manajer pabrik.

3.       Periksa kembali peristiwa-peristiwa yang terjadi, terutama keputusan-keputusan yang dibuat manajer pabrik dan implikasi-implikasinya di masa mendatang. Dapatkah situasi ditangani secara lebih efektif? Bila dapat, bagaimana?

Jawaban kasus:

1.       Coercive power (kekuasaan memaksa)
Kekuasaan yang bertipe paksaaan ini, lebih memusatkan pandangan kemampuan untuk memberi hukuman kepada orang lain. Tipe koersif ini berlaku jika bawahan merasakan bahwa atasannya yang mempunyai lisensi untuk menhukum dengan tugas – tugasnya yang sulit, mencaci maki sampai kekuasaannya memotong gaji.

2.      -  Wewenang Wibowo sebagai seorang penyelia adalah untuk memberi arahan,  berwenang untuk menghentikan proses produksi sementara kemudian melaporkan kepada manajer produksi untuk ditentukan tindak lanjutnya. Berwenang memberikan penilaian terhadap kinerja karyawan dan staf dibawahnya baik diminta atau tidak dalam rangka evaluasi dan pengamatan terhadap kinerja seseorang. Berwenang melakukan peneguran terhadap karyawan dibawahnya baik secara lisan atau tertulis dan melanjutkan ke atasan jika memang dibutuhkan.

-          Wewenang pengurus serikat buruh yaitu Menerima dan menyampaikan segala aspirasi dan informasi dari anggota kepada pengurus dalam Rapat Pengurus. Menyampaikan segala informasi yang diterima dari Rapat Pengurus kepada anggota.

Perwakilan seksi yang tidak aktif, dapat diganti oleh Pengurus dalam Rapat Pengurus, untuk dilakukan pergantian perwakilan seksi.

-          Wewenang manajer pabrik yaitu memberikan saran dan nasehat serta penilaian terhadap kinerja bawahannya. Memberikan sanksi terhadap kesalahan dan pelanggaran bawahan. Meminta nasehat, petunjuk dan bimbingan dari atasnya. Membuat inovasi baru dalam pengerjaan produksi. Memberikan masukan kepada perusahaan terkait dengan departemennya. Melakukan koordinasi dengan departemen lain yang terkait dengan departemennya.

3.      Dapat. Dengan cara diselesaikan secara kekeluargaan. Dengan membicarakan semua permasalahan dengan kepala dingin bersama orang yang berkaitan saja. Mencaritahu terlebih dulu apa saja kesalahan Wibowo yang membuat ia harus diberhentikan. Mengikat ia telah melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai perintah manajer pabrik.

ORGANISASI (Teori Organisasi Umum 1 - materi pertemuan 5/6)

Pengertian Organisasi

Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang cocok sama satu sama lain, dan ada pula yang berbeda. Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.

Ciri-ciri dari organisasi adalah :

• Adanya komponen ( atasan dan bawahan).
• Adanya kerja sama (cooperative yang berstruktur dari sekelompok orang.
• Adanya tujuan.
• Adanya sasaran.
• Adanya keterikatan format dan tata tertib yang harus ditaati.
• Adanya pendelegasian wewenang dan koordinasi tugas-tugas.
• Adanya komunikasi antar suatu anggota dengan yang lain.

Tipe atau Bentuk Organisasi

Secara garis besar organisasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi formal dan organisasi informal. Pembagian tersebut tergantung pada tingkat atau derajat mereka terstruktur. Namur dalam kenyataannya tidak ada sebuah organisasi formal maupun informal yang sempurna.

Organisasi Formal Resmi

Organisasi formal/ Resmi adaah organisasi yang dibentuk oleh sekumpulan orang/masyarakat yang memiliki suatu struktur yang terumuskan dengan baik, yang menerangkan hubungan-hubungan otoritasnya, kekuasaan, akuntabilitas dan tanggung jawabnya, serta memilki kekuatan hukum. Struktur yang ada juga menerangkan bagaimana bentuk saluran-saluran melalui apa komunikasi berlangsung. Kemudian menunjukkan tugas-tugas terspesifikasi bagi masing-masing anggotanya. Hierarki sasaran organisasi formal dinyatakan secara eksplisit. Status, prestise, imbalan, pangkat dan jabatan, serta prasarat lainya terurutkan dengan baik dan terkendali. Selain itu organisasi formal tahan lama dan mereka terencana dan mengingat bahwa ditekankan mereka beraturan, maka mereka relatif bersifat tidak fleksibel. Contoh organisasi formal ádalah perusahaan besar, badan-badan pemerintah, dan universitas-universitas (J Winardi, 2003:9).

Organisasi informal

Keanggotaan pada organisasi-organisasi informal dapat dicapai baik secara sadar maupun tidak sadar, dan kerap kali sulit untuk menentukan waktu eksak seseorang menjadi anggota organisasi tersebut. Sifat eksak hubungan antar anggota dan bahkan tujuan organisasi yang bersangkutan tidak terspesifikasi. Contoh organisasi informal adalah pertemuan tidak resmi seperti makan malam bersama. Organisasi informal dapat dialihkan menjadi organisasi formal apabila hubungan didalamnya dan kegiatan yang dilakukan terstruktur dan terumuskan.

Selain itu, organisasi juga dibedakan menjadi organisasi primer dan organisasi sekunder menurut Hicks:

Organisasi Primer, organisasi semacam ini menuntut keterlibatan secara lengkap, pribadi dan emosional anggotanya. Mereka berlandaskan ekspektasi rimbal balik dan bukan pada kewajiban yang dirumuskan dengan eksak. Contoh dari organisasi semacam ini adalah keluarga-keluarga tertentu.

Organisasi Sekunder, organisasi sekunder memuat hubungan yang bersifat intelektual, rasional, dan kontraktual. Organisasi seperti ini tidak bertujuan memberikan kepuasan batiniyah, tapi mereka memiliki anggota karena dapat menyediakan alat-alat berupa gaji ataupun imbalan kepada anggotanya. Sebagai contoh organisasi ini adalah kontrak kerjasama antara majikan dengan calon karyawannya dimana harus saling setuju mengenai seberapa besar pembayaran gajinya.

Bentuk Organisasi

Bentuk Organisasi  Garis :

Bentuk ini merupakan nbentuk organisasi paling tua dan paling sederhana. Bentuk organisasi diciptakan oleh Henry Fayol. Biasa juga disebut dengan organisasi militer dimana cirinya adalah struktur organisasi ini relatif kecil, jumlah karyawan yang relatif sedikit, saling kenal, dan spesialisai kerja yang belum begitu rumit dan tinggi.

          

Bentuk Organisasi Fungsional:

Bentuk ini merupakan bentuk dimana sebagian atau segelintir pimpinan tidak mempunyai bawahan yang jelas karena setiap pimpinan berwenang memberikan komando pada bawahannya. Bentuk ini dikembangkan oleh FW Taylor.

          

Bentuk Organisasi Garis dan Staff :

Bentuk ini umumnya dianut oleh organisasi besar, daerah kerja yang luas, mempunyai bidang tugas yang beraneka dan rumit serta jumlah karyawan yang banyak. Bentuk ini diciptakan oleh Harrington Emerson.

        

Bentuk Organisasi Fungsional dan Staff :

Bentuk ini merupakan kombinasi dari bentuk organisasi fungsional dan bentuk organisasi garis dan staff. Adapun kebaikan dan keburukan dari bentuk organisasi ini adalah juga merupakan kombinasi dari dua bentuk organisasinya.

Hal-hal penting yang perlu dipenuhi dalam membentuk suatu organisasi

1. Mengenali orang yang akan diajak berorganisasi dan lingkungan organisasi
2. Membuat nama organisasi
3. Menyusun kegiatan
4. Membagi pekerjaan
5. Melaksanakan kegiatan
6. Memiliki hubungan yang luas dengan pihak tertentu
7. Mencari dana untuk kegiatan agar suatu partisipasi dalam organisasi dapat berjalan dengan efektif

Rentang kendala (Span of Control)

Sering disebut juga Span of Management, Span of Executive atau Span of Authority.
Adalah batas jumlah bawahan langsung yang dapat dipimpin dan dikendalikan secara effektif oleh seorang manager.

Perlunya Rentang Kendali dalam Organisasi

-Keterbatasan waktu
-Keterbatasan pengetahuan
-Keterbatasan kemampuan
-Keterbatasan perhatian
- Rentang Kendali setiap pemimpin / manager tidak sama (relatif)

Faktor yang Membatasi Rentang Kendali

-Sifat dan terperincinya rencana
-Latihan-latihan dalam perusahaan
-Posisi Manager dalam perusahaan
-Dinamis & Statisnya Organisasi
-Efektivitas Komunikasi
-Tipe pekerjaan yang dilakukan
-Kecakapan & Pengalaman Manager
-Span of Personality and Energy
-Dedikasi dan Partisipasi bawahan.

Bentuk-bentuk organisasi dengan kebaikan serta keburukannya

Organisasi Garis

Kebaikan dari organisasi garis yaitu :

-Kesatuan dalam pimpinan dan perintah.

-Pengambilan keputusan lebih cepat.

-Solidaritas karyawan tinggi

-Biayanya rendah.

Keburukan Organiasasi garis yaitu :

-Tidak bergantung pada satu pimpinan , Shingga , jika ia tidak mampu akan mempengaruhi kelangsungan hidup organisasi tersebut.

-Adanya kecenderungan pimpinan untuk bertindak otokratis.

-Perkembangan kesempatan karyawan terbatas.

Organisasi Fungsional

Kelebihannya:
Karena masing – masing divisi dalam management lebih terfokus dalam menggarap satu bidang saja, sehingga memunculkan orang – orang yang benar – benar berkompeten di bidang tersebut. Keprofesionalitasan dalam bidang ini menjadi salah satu indikator bagaimana organisasi pada umumnya dan masing – masing divisi dalam suatu organisasi pada khususnya berjalan dan sesuai dengan programyang telah dijalankan. Lebih bisa mencapai hasil yang maksimal dalam jalur – jalur garis besar program perusahaan yang benar untuk menghindari jika ada kesalahan yang mendasar dalam perusahaan, perusahaan dapat cepat menyelesaikannya.

Kelemahannya:
Karena banyaknya orang ahli dan kompeten di bidangnya maka muncul konflik – konflik baik vertikal maupun horizontal, banyaknya orang ahli di masing – masing bidang menimbulkan seringnya gesekan – gesekan opinion maupun ide sangat sering terjadi yang bisa mengganggu stabilitas perusahaan.

Organisasi garis dan staff

Kebaikan organisasi garis dan staff yaitu :

-Relevan untuk perusahaan besar.

-Keputusan lebih rasional karena adanya staff ahli.

-Dapat mewujudkan “ The right man , in the right place “.

Keburukan organisasi garis dan staff adalah :

-Organisainya rumit karena kompleksnya susunan organisasi serta membutuhkan biaya tinggi.

-Koordinasi kadang-kadang sukar diterapkan.

-Solidaritas sesama karyawan berkurang karena jumlahnya yang banyak sehingga memungkinkan mereka untuk tidak lagi saling mengenal.

Bentuk-bentuk organisasi dengan kebaikan serta keburukannya

1. Piramida mendatar (flat)

Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki kewenangan sedikit. umlah pekerja (bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak. Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relatif kecil.

2. Piramida terbalik

Organisasi piramida terbalik salah satu unit dari tipe piramida  terbalik ialah jumlah jabatan  pimpinan lebih besar daripada jumlah pekerja. Organisasi ini hanya cocok untuk organisasi -organisasi yang pengangkatan  pegawainya berdasarkan atas  jabatan fungsional seperti  organisasi-organisasi/lembaga – lembaga penelitian, lembaga – lembaga pendidikan.

3. Tipe kerucut

Jumlah satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki/kewenangan banyak.Rentang kendali sempit. Pelimpahan wewenang dan tanggungjawab dapat dilakukan sampai kepada  pejabat/pimpinan yang bawah/rendah. Jarak antara pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat bawah terlalu jauh. Jumlah informasi jabatan cukup besar.

4. Organisasi garis

Struktur atau Skema Organisasi

Struktur Organisasi adalah Suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian baik secara posisi maupun tugas yang ada pada perusahaaan dalam menjalin kegiatan operasional untuk mencapai suatu tujuan

Struktur organisasi adalah bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal.

Struktur atau skema organisasi yaitu satuan organisasi yang mempunyai hubungan dan saluran wewenang dan tanggung jawab yang ada dalam organisasi. Jadi arti organisasi dan tipe organisasi sering disamakan, padahal keduanya berbeda. Menurut tipenya organisasi dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi dengan tipe piramida dan organisasi dengan tipe kerucut. Bentuk organisasi memandang dari segi tata hubungan , wewenang , dan tanggung jawab yang ada dalam suatu organisasi.

Desain organisasi yang umum adalah sebagai berikut:

Struktur sederhana

Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi. Struktur sederhana paling banyak dipraktikkan dalam usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah orang yang satu dan sama. Kekuatan dari struktur ini adalah kesederhanaannya yang tercermin dalam kecepatan, kefleksibelan, ketidakmahalan dalam pengelolaan, dan kejelasan akuntabilitas. Satu kelemahan utamanya adalah struktur ini sulit untuk dijalankan di mana pun selain di organisasi kecil karena struktur sederhana menjadi tidak memadai tatkala sebuah organisasi berkembang karena formalisasinya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi cenderung menciptakan kelebihan beban (overload) di puncak.

Birokrasi

Birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi, aturan dan ketentuan yang sangat formal, tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali yang sempit, dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando.
Kekuatan utama birokrasi ada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang terstandar secara sangat efisien, sedangkan kelemahannya adalah dengan spesialisasi yang diciptakan bisa menimbulkan konflik-konflik subunit, karena tujuan-tujuan unit fungsional dapat mengalahkan tujuan keseluruhan organisasi. Kelemahan besar lainnnya adalah ketika ada kasus yang tidak sesuai sedikit saja dengan aturan, tidak ada ruang untuk modifikasi karena birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadapi masalah yang sebelumnya telah mereka hadapi dan sudah ada aturan keputusan terprogram yang mapan.

Struktur matriks

Struktur Matriks adalah sebuah struktur yang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk. Struktur matriks dapat ditemukan di agen-agen periklanan, perusahaan pesawat terbang, laboratorium penelitian dan pengembangan, perusahaan konstruksi, rumah sakit, lembaga-lembaga pemerintah, universitas, perusahaan konsultan manajemen, dan perusahaan hiburan.
Pada hakikatnya, struktur matriks menggabungkan dua bentuk departementalisasi: fungsional dan produk Kekuatan departementalisasi fungsional terletak, misalnya, pada penyatuan para spesialis, yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber daya khusus untuk keseluruhan produk. Kelemahan terbesarnya adalah sulitnya mengoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar kegiatan mereka rampung tepat waktu dan sesuai anggaran. Departementalisasi produk, di lain pihak, memiliki keuntungan dan kerugian yang berlawanan. Departementalisasi ini memudahkan koordinasi di antara para spesialis untuk menyelesaikan tugas tepat waktu dan memenuhi target anggaran. Lebih jauh, departementalisasi ini memberikan tanggung jawab yang jelas atas semua kegiatan yang terkait dengan sebuah produk, tetapi dengan duplikasi biaya dan kegiatan. Matriks berupaya menarik kekuatan tersebut sembari menghindarkan kelemahan-kelemahan mereka.
Karakteristik struktural paling nyata dari matriks adalah bahwa ia mematahkan konsep kesatuan komando sehingga karyawan dalam struktur matriks memiliki dua atasan -manajer departemen fungsional dan manajer produk. Karena itulah matriks memiliki rantai komando ganda.

Contoh struktur organisasi Pusdiklat

Elemen struktur organisasi

Ada enam elemen kunci yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika hendak mendesain struktur, antara lain:

• Spesialisasi pekerjaan. Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri.
• Departementalisasi. Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama. Departementalisasi dapat berupa proses, produk, geografi, dan pelanggan.
• Rantai komando. Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke eselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa.
• Rentang kendali. Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif.
• Sentralisasi dan Desentralisasi. Sentralisasi mengacu pada sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Desentralisasi adalah lawan dari sentralisasi.
• Formalisasi. Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan.

Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :
1. Bentuk Vertikal
2. Bentuk Mendatar / horizontal
3. Bentuk Lingkaran / circular
4. Bentuk Setengah lingkaran / semi Sircular
5. Bentuk Elliptical
6. Bentuk Piramida terbalik (Invented Piramid)

Bagan organisasi adalah suatu upaya dengan tulisan atau lisan untuk menunjukan tingkatan organisasi.
1. Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.

2. Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.
3. Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.
4. Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kea rah bidang elips
Setiap bentuk bagan organisasi yang ada menggambarkannya dapat dibalik, kecuali bagan lingkaran, bagan elips dan bagan sinar. Bagan pyramid dapat disusun dari bawah kea rah atas, bagan mendatar dapat disusun dari kanan kea rah kiri, bagan menegak (Vertikal) dapat disusun dari bawah ke atas, bagan setengah lingkaran dapat di susun dari pusat lingkaran ke arah bidang atas lingkaran, bagan setengah elips dapat disusun dari pusat elip kea rah bidang atas elip. Dalam bagan lingkaran, bagan elip dapat pula digambar satuan organisasi atau pejabat yang lebih rendah kedudukannya terletak di atas, tetapi ini semua tidak mengubah jenjang ataupun kedudukan yang sesungguhnya.
Hal ini dikemukakan pula oleh Keith Davis sebagai berikut ;
“Perubahan-perubahan penggambaran bagan kadang-kadang diterima untuk menggalakan pertalian kedudukan atasan bawahan dari kebiasaan bagan-bagan organisasi, tetapi perubahan-perubahan ini tidak mengubah keadaan kedudukan yang sebenarnya. Termasuk di dalamnya perubahan-perubahan bagan mendatar, lingkaran, setengah lingkaran, elips dan piramida terbalik.

Sumber:

1.      http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi_sosial

2.      http://id.wikipedia.org/wiki/Struktur_organisasi

3.      http://alfientanaka.wordpress.com/2012/10/27/tipe-dan-bentuk-organisasi/

4.      http://gustihidayatullah.blogspot.com/2011/04/organisasi.html

5.      http://ahmadansori94.blogspot.com/2013/10/organisasi.html

6.      http://pecintafivers.wordpress.com/2010/12/09/bentuk-bentuk-organisasi-dengan-kebaikan-serta-keburukannya/

7.      http://jaenamuhamad.blogspot.com/2012/11/kebaikan-keburukan-bentuk-bentuk.html

8.      http://ranggajatirakasiwi.wordpress.com/2013/11/01/tipe-dan-bentuk-organisasi/

Sri Retno Andriani

2KA42

18113623