Kasus bab 5 dan 6

KASUS: PERUSAHAAN MARKONI INDONESIA

                Bogel telah bekerja di perusahaan Markoni Indonesia (MI) mulai dari teknisi sampai menjadi Kepala Bagian Teknis dan kemudian Manajer Umum Divisi Elektronik. (Lihat lampiran I). Dia merupakan seorang investor penting dalam bidang teknologi elektronika komponen komputer HBU – MC ini menyebabkan perusahaan menduduki posisi pimpinan dalam industri perancangan dan produksi peralatan komputer. Sejalan dengan pertumbuhan divisi dan sukses teknologi komputer dengan komponen HBU – MC dalam meningkatkan penjualan, pekerjaan-pekerjaan Bogel menjadi lebih manajerial dibanding teknis. Dia mulai memikirkan tentang organisasi perusahaan. Organisasi  tampak terlalu lemah, baik struktural maupun manajerial, untuk mengikuti peningkatan kompleksitas kegiatan-kegiatan divisinya.

                Bogel memandang bahwa tidak mungkin bagi dia untuk meliput sejumlah keputusan pokok yang harus dibuat. Enam program pokok dan beberapa program pendukung ada dalam tahap-tahap perancangan dan/atau produksi yang berbeda-beda. (lihat lampiran 2). Semuanya mempunyai para pelanggan yang berbeda, kadang-kadang daerah yang berbeda. Setiap produk program, walaupun semua merupakan produk dengan komponen HBU-MC, masing-masing mempunyai perbedaan yang cukup berarti, terutama pada teknologinya. Di samping itu, berbagai program tersebut harus berbagi fasilitas-fasilitas produksi, jenisjenis peralatan, modal utama, dan fungsi-fungsi yang terspesialisasi. Bogel merasa bahwa dia harus menemukan berbagai cara untuk melimpahkan proses pembuatan keputusan seluruhnya ke berbagai tingkatan di bawah posisinya.

Pertanyann Kasus:

1.       Apa masalah prinsip dalam struktur organisasi perusahaan yang ada sekarang?

2.       Apakah bentuk struktur organisasi matriks dapat membantu Bogel? Jelaskan jawaban saudara!

3.       Apa rekomendasi yang dapat saudara berikan untuk membantu Bogel?

Jawaban Kasus:

1.       Masalah prinsip perusahaan Bogel yaitu terdapat pada struktrur organisasi yg disebut struktur sederhana.  Karena dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi. Struktur sederhana paling banyak dipraktikkan dalam usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah orang yang satu dan sama. struktur sederhana menjadi tidak memadai tatkala sebuah organisasi berkembang karena formalisasinya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi cenderung menciptakan kelebihan beban (overload) di puncak.

2.       Iya. Karena Struktur Matriks adalah sebuah struktur yang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk. struktur matriks menggabungkan dua bentuk departementalisasi: fungsional dan produk. Departementalisasi ini memudahkan koordinasi di antara para spesialis untuk menyelesaikan tugas tepat waktu dan memenuhi target anggaran. Karakteristik struktural paling nyata dari matriks adalah bahwa ia mematahkan konsep kesatuan komando sehingga karyawan dalam struktur matriks memiliki dua atasan manajer departemen fungsional dan manajer produk.

3.       Mengubah struktur organisasi perusahaan dengan melihat dari faktor penentu struktur organisasi yang ada di perusahaannya. Yaitu strategi, ukuran organisasi, teknologi dan lingkungannya. Mungkin struktur matriks bisa mengubah keadaan masalah dalam perusahaannya tersebut.

KASUS: PROTES DI PERUSAHAAN XYZ

      

                Pada hari kamis pagi jam 07.30, dua karyawan muda perusahaan XYZ mengungkapkan ketidakpuasannya dan menuntut pemberhentian penyelia (supervisor) mereka, menaiki pagar daerah pusat tenaga listrik, dan menghentikan pekerjaan lini perakitan. Mereka melakukan semuanya itu karena prosedur keluhan melalui serikat buruh tidak bekerja cukup cepat untuk memuaskan mereka. Selama tiga belas jam selanjutnya Sigit Prawoto dan Rusman Haryadi melaksanakan protesnya di dalam suatu fasilitas dengan luas sekitar 109 m² yang dikenal sebagai tempat sumber tenaga kerja, dan para karyawan pengikutnya terus meneriakkan dukungan mereka.

                Protes dramatik ini berakhir dengan kemenangan ketika mereka menerima pernyataan yang ditandatangani secara formal dari manajer pabrik, di mana secara resmi memberitahukan bahwa penyelia telah diberhentikan dan bagi mereka tidak akan ada sanksi apapun. Sigit dan Rusman digotong ke luar pabrik secara beramai-ramai oleh para karyawan pengikut mereka. Mereka semua kembali bekerja dalam pabrik sebagai tukang las sehari kemudian: tetapi penyelia yang diberhentikan, Wibowo, tidak tampak pada pekerjaannya, meskipun ia masih berharap untuk memperoleh pekerjaan lain dalam perusahaan XYZ.

                Wibowo, yang mempunyai empat anak dan diberhentikan karena “pelanggaran personalia”, menyatakan bahwa tindakan pemberhentian yang menimpa dirinya adalah tidak adil. Dalam penjelasannya mengenai peristiwa-peristiwa yang menyebabkan protes karyawan dan sesudah itu pemberhentian dirinya. Wibowo mengataan bahwa produksi pada lini perakitan telah secara kronis di bawah kuota sebelum dia diangkat sebagai penyelia. Pada saat Wibowo dilantik menjadi penyelia, manajer pabrik dengan terus terang telah memberitahukan  kepadanya bahwa tugas utamanya adalah meningkatkan produksi, dan kenyataannya produksi telaah meningkat secara menyolok dalam waktu singkat sejak dia menjadi penyelia.

                Wibowo mengatakan bahwa pemberhentiannya akan menyebabkan preseden yang membahayakan. “Tindakan perusahaan menciptakan suatu situasi di mana operasi-operasi pabrik menjadi sasaran tindakan setiap karyawan yang dendam atau tidak puas, kata Wibowo dengan kesal. Kemungkinan ini diperkuat oleh komentar pengurus serikat buruh yang mengatakan bahwa ada berbagai kondisi lain dalam pabrik yang membutuhkan perbaikan – seperti kantin (cafetaria) perusahaan dan pembebasan dari panas lebih dari 100 derajat dekat tungku pabrik. Lebih lanjut, pengurus serikat buruh mengatakan, ada paling sedikit seorang penyelia lain yang seharusnya juga diberhentikan. Sikapnya ini menyatakan secara tidak langsung bahwa protes yang sukses seperti di atas akan memudahkan pencapaian tujuantujuan tersebut. Komentar akhir pengurus serikat buruh adalah bahwa pemogokan (protes) liar yang dilakukan oleh dua orang tanpa kekuatan sah telah secara lancar mencapai dan menghasilkan hal yang sama seperti pemogokan yang berkembang secara tertib.

                Ketika memberikan tanggapan kepada seorang wartawan surat kabar tentang pemogokan yang dilakukan, Sigit dan Rusman melaporkan, “Kami mengetahui bahwa kami akan menang. Bila saudara menguasai pusat kekuatan, saudara telah mendapatkan kekuasaan. Setiap menit kami berada di tempat tersebut perusahaan akan menanggung beban biaya, dan kami tidak akan meninggalkannya. Ini menunjukkkan kekuasaan perusahaan para karyawan untuk mengendalikan perusahaan “.

                Protes di pabrik XYZ mengakibatkan rugi bagi perusahaan, karena hilangnya produksi sebesar 900 sampai 950 unit produk yang bernilai RP500.000,00 setiap unit dan seorang penyelia yang dapat diandalkan, menurut perhitungan surat kabar EKUILIBRIUM.

                Karena manajer pabrik harus membuat laporan tentang peristiwa protes ini kepada atasannya, wakil direktur divisi, dia memeriksa kembali peristiwa-peristiwa di hari itu, keputusan-keputusan yang telah dia buat, dan implikasi-implikasinya di masa mendatang. Dia bertanya-tanya dalam hati bahwa mungkin situasi bisa ditangani dengan lebih efektif.

Pertanyaan Kasus:

1.       Apa sumber-sumber kekuasaan yang digunakan Sigit dan Rusman dalam kasus di atas?

2.       Jelaskan kekuasaan dan wewenang Wibowo, pengurus serikat buruh, dan manajer pabrik.

3.       Periksa kembali peristiwa-peristiwa yang terjadi, terutama keputusan-keputusan yang dibuat manajer pabrik dan implikasi-implikasinya di masa mendatang. Dapatkah situasi ditangani secara lebih efektif? Bila dapat, bagaimana?

Jawaban kasus:

1.       Coercive power (kekuasaan memaksa)
Kekuasaan yang bertipe paksaaan ini, lebih memusatkan pandangan kemampuan untuk memberi hukuman kepada orang lain. Tipe koersif ini berlaku jika bawahan merasakan bahwa atasannya yang mempunyai lisensi untuk menhukum dengan tugas – tugasnya yang sulit, mencaci maki sampai kekuasaannya memotong gaji.

2.      -  Wewenang Wibowo sebagai seorang penyelia adalah untuk memberi arahan,  berwenang untuk menghentikan proses produksi sementara kemudian melaporkan kepada manajer produksi untuk ditentukan tindak lanjutnya. Berwenang memberikan penilaian terhadap kinerja karyawan dan staf dibawahnya baik diminta atau tidak dalam rangka evaluasi dan pengamatan terhadap kinerja seseorang. Berwenang melakukan peneguran terhadap karyawan dibawahnya baik secara lisan atau tertulis dan melanjutkan ke atasan jika memang dibutuhkan.

-          Wewenang pengurus serikat buruh yaitu Menerima dan menyampaikan segala aspirasi dan informasi dari anggota kepada pengurus dalam Rapat Pengurus. Menyampaikan segala informasi yang diterima dari Rapat Pengurus kepada anggota.

Perwakilan seksi yang tidak aktif, dapat diganti oleh Pengurus dalam Rapat Pengurus, untuk dilakukan pergantian perwakilan seksi.

-          Wewenang manajer pabrik yaitu memberikan saran dan nasehat serta penilaian terhadap kinerja bawahannya. Memberikan sanksi terhadap kesalahan dan pelanggaran bawahan. Meminta nasehat, petunjuk dan bimbingan dari atasnya. Membuat inovasi baru dalam pengerjaan produksi. Memberikan masukan kepada perusahaan terkait dengan departemennya. Melakukan koordinasi dengan departemen lain yang terkait dengan departemennya.

3.      Dapat. Dengan cara diselesaikan secara kekeluargaan. Dengan membicarakan semua permasalahan dengan kepala dingin bersama orang yang berkaitan saja. Mencaritahu terlebih dulu apa saja kesalahan Wibowo yang membuat ia harus diberhentikan. Mengikat ia telah melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai perintah manajer pabrik.